Employer branding: farti scegliere da chi stai cercando.
Chi è bravo il lavoro ce l'ha già. Non risponde a un annuncio: sceglie un posto di cui ha sentito parlare bene. Costruiamo il motivo per cui ne parla bene.
Una selezione che non chiude la paghi due volte.
La prima in cacciatori di teste, annunci e colloqui che non portano a niente. La seconda in progetti che slittano perché quella persona non c'è.
Pubblichi quando serve.
La posizione si apre, l'annuncio esce, e in quel momento devi convincere da zero qualcuno che non ti conosce. Competi solo sullo stipendio, perché è l'unica informazione che hai dato.
Ti conoscono da prima.
Quando apri la posizione, una parte del mercato ha già letto le storie di chi ci lavora. Con Ocra Group questo ha dimezzato il costo di hiring in un anno, circa 120.000 euro di selezione risparmiati.
Dalla proposta di valore al CV in target.
Sei leve. Quasi mai servono tutte insieme: apri le schede e vedi quali.
Employee value proposition
Cosa offri davvero a chi viene a lavorare con te, scritto in modo che risulti vero anche a chi ci lavora già. Se le persone dentro non lo riconoscono, fuori non funziona: diventa una promessa che il primo mese smentisce.
Le storie di chi c'è dentro
Il contenuto che converte meglio nel recruiting non lo scrive il marketing: lo raccontano le persone. Noi troviamo le storie, le mettiamo in forma e le rendiamo pubblicabili senza farle sembrare una brochure.
Chi ci lavora pubblica in prima persona
Formiamo tre o quattro persone a raccontare quello che fanno. I loro contenuti arrivano molto più lontano di quelli della pagina aziendale, e nel recruiting hanno un peso che un annuncio non avrà mai.
Contenuti per le posizioni aperte
Materiali per le ricerche in corso, pagina lavora con noi, format ricorrenti, campagne per le posizioni difficili. Con i contenuti che rispondono alle domande che una persona si fa prima di candidarsi.
Presenza dove guardano davvero
LinkedIn per i profili senior, Instagram e TikTok per chi è agli inizi. Una persona di 24 anni valuta un'azienda dove passa il tempo, non dove l'azienda vorrebbe che la cercasse.
I numeri che porti al consiglio
Costo per assunzione, candidature in target, tempo di chiusura delle posizioni, candidature spontanee. Quattro cifre che la direzione risorse umane presenta senza doverle spiegare.
Ocra Group, dodici mesi.
Partner tecnologico SAP e AI, 87 specialisti, zero presenza pubblica all'inizio.
Quattro situazioni in cui funziona.
Se non ne riconosci nessuna, probabilmente ti serve prima altro.
Dicci dove sei bloccato.
Prima call di 30 minuti, senza presentazione aziendale. Ti diciamo anche quando la risposta giusta non siamo noi.
Quello che ci chiedono più spesso.
Dipende da quanto produci e su quanti canali. Un progetto continuativo parte in genere dai 2.000 euro al mese, il documento di posizionamento e proposta di valore si può comprare da solo. Le fasce sono nella pagina prezzi.
Le prime candidature spontanee arrivano di solito fra il secondo e il quarto mese. L'effetto sul costo di hiring si misura sull'anno, perché prima serve che un numero sufficiente di persone ti abbia incontrato.
Aiuta molto, e non serve che lo facciano tutti. Bastano tre o quattro persone disposte a raccontare quello che fanno. Le formiamo noi, e chi non se la sente non viene forzato: un contenuto scritto controvoglia si riconosce subito.
Spesso funziona meglio. Un'azienda di 30 persone ha storie più riconoscibili di una da 3.000, e compete con chi ha budget molto più grandi proprio sul terreno dove il budget conta meno.
L'employer branding costruisce il motivo per cui qualcuno ti considera prima ancora che tu abbia una posizione aperta. Il recruiting marketing spinge le posizioni aperte adesso. Il secondo costa meno se hai fatto il primo.